The Effect Of Vairables Causing Work Burnout On The Performance Level Of Employees : :

Mariam Shehata Boulis

مقدمة:استهدفت الباحثة من خلال هذه الدراسة تناول ظاهرة الاحتراق الوظيفي والتي أصبحت بوجه عام سمة من سمات العصر وجزء من واقع الحياة العملية التي لا يمكن التغاضي عنه الأمر الذي سيؤدي إلي انخفاض في مستوي أداء العاملين وبالتالي أداء المنظمة ككل، وينعكس علي سلوكهم داخل المنظمات في شكل عدم تركيز أو اتخاذ قرارات غير سليمة أو زيادة معدل ترك العمل إلي أخر تلك المظاهر السلبية التي تنعكس تبعاً لذلك بالسلب علي فعالية المنظمة بوجه عام.أولا: مشكلة الدراسة:تتمثل مشكلة الدراسة في تحديد المتغيرات المسببة للاحتراق الوظيفي والتي تؤثر بدورها علي مستوي الأداء الوظيفي للعاملين داخل الإدارة المحلية بمحافظة الجيزة، ودراسة العلاقة بين خصائص الدور، مستوي الاحتراق الوظيفي، وكذلك دراسة تأثير بعض العوامل (الديموجرافية، العوامل البيئية، القدرة الابتكارية) وبين مستوي الاحتراق الوظيفي، أيضاً تأثير مستوي الاحتراق الوظيفي علي مستوي أداء العاملين.ثانياً: أهداف الدراسة:تتلخص أهداف الدراسة في النقاط التالية:(1) التعرف علي الضغوط الأكثر شيوعاً التي يتعرض لها العاملون داخل الإدارة المحلية محل البحث والمرتبطة بخصائص الوظيفة من حيث (عبء الدور، غموض الدور، صراع الدور)، والتغير في أساليب الأداء والتي تصل بهم إلي درجة الاحتراق الوظيفي.(2) محاولة توضح الآثار المترتبة علي ضغط العمل (سلبية/ إيجابية) ومستوي الاحتراق الوظيفي وانعكاسها علي الأداء الوظيفي.(3) الوقوف للتعرف علي تأثير بعض العوامل الداخلية والخارجية المؤثرة علي مستوى الاحتراق الوظيفي.(4) الوقوف علي مدي تأثير الاحتراق الوظيفي علي القدرات الابتكارية والإبداعية لدي العاملين.(5) محاولة تقديم بعض المقترحات والتوصيات لتخفيف ضغوط العمل علي العاملين بقدر الإمكان وتقليل مستوي الاحتراق الوظيفي للإسهام في تخفيض عقبات العمل، وذلك تحسيناً للأداء الوظيفي داخل العمل.ثالثاً: فروض الدراسة:وبناء علي عرض مشكلة الدراسة تم وضع الفروض التالية:(1) لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين المتغيرات المسببة للاحتراق الوظيفي (العوامل الديموجرافية، ضغوط العمل الناجمة عن خصائص الدور، بيئة العمل) وبين مستوي الاحتراق الوظيفي.وينبثق من هذا الفرض الفروض الفرعية التالية:-- لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين العوامل الديموجرافية وبين مستوي الاحتراق الوظيفي.- لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين خصائص الدور، وبين مستوي الاحتراق الوظيفي.- لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين بيئة العمل، وبين مستوي الاحتراق الوظيفي.(2) لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين مستوي الاحتراق الوظيفي و القدرة الابتكارية والإبداعية للعاملين موضع البحث.(3) لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين مستوي الاحتراق الوظيفي ومستوى الأداء الوظيفي.رابعاً: مجتمع وعينة الدراسة:يضم مجتمع الدراسة العاملين في السبعة أحياء بالإدارة المحلية بمحافظة الجيزة والتي تتمثل في الأحياء التالية: (شمال الجيزة، العجوزة، الدقي، بولاق الدكرور، جنوب الجيزة، العمرانية، الهرم).واعتمدت الباحثة علي أسلوب الحصر الشامل للأحياء بالإدارة المحلية بمحافظة الجيزة، ثم أخذ عينة من كل حي من أحياء الدراسة وتم حصر أعداد العاملين في الأحياء وتم تحديد (400) مفردة من الأحياء محل الدراسة.خامساً: الأساليب الإحصائية:خضعت هذه الدراسة لخطة تحليل إحصائي متعددة المستويات، الغرض منها تحقيق أهداف الدراسة واختبار فروضها باستخدام برنامج Spss، والاستعانة بالأساليب الإحصائية التالية:-1- معامل ارتباط سبيرمان لتحديد مدي وجود ارتباط بين المتغيرات المستقلة والمتغير التابع.2- الانحدار البسيط، الانحدار المتعدد لتحديد نوع العلاقة بين المتغيرات المستقلة والمتغيرات التابعة.3- معامل التحديد، لبيان النسبة المئوية التي يفسرها كل متغير مستقل في المتغير التابع.4- اختبار فريدمان لاختبار درجة التوافق أو الاختلاف بين أراء المبحوثين.5- المتوسطات والانحراف المعياري والتكرارات لتوصيف البيانات، وذلك للحصول علي مؤشرات مبدئية لإجابات الأفراد ويستخدم في عرض البيانات بشكل وصفي.6- اختبار T. Test لبيان مدي معنوية متوسط العبارات لكل بعد من أبعاد الدراسة.سادساً: نتائج الدراسة:توصلت الدراسة إلي مجموعة النتائج التالية:-(1) أوضحت نتائج التحليل الإحصائي وجود علاقة ارتباطيه بين العوامل الديموجرافية، وبين مستوي الاحتراق الوظيفي حيث:-(‌أ) أظهرت نتائج التحليل الإحصائي وجود علاقة ارتباط عكسية (ارتباط سلبي) ذات دلالة إحصائية بين متغير النوع (ذكور/ إناث) وبين الاحتراق الوظيفي، كذلك علاقة ارتباط عكسية(ارتباط سلبي) ذات دلالة إحصائية بين متغير المستوي التنظيمي وبين مستوي الاحتراق من حيث ترتيب المستوى التنظيمي (مدير إدارة/ مدير عام/ رئيس قطاع/ رئيس قسم).(‌ب) بينما أظهرت النتائج وجود علاقة ارتباط طردية ذات دلالة إحصائية بين (العمر، الخبرة، الحالة الاجتماعية، والمستوى التعليمي) وبين مستوى الاحتراق الوظيفي .(2) أوضحت نتائج التحليل الإحصائي وجود علاقة ارتباط بين خصائص الدور ومستوي الاحتراق الوظيفي حيث:-(‌أ) يشير معامل الارتباط إلي وجود علاقة ارتباط قوية طردية ذات دلالة إحصائية بين صراع الدور عند مستوي 5% حيث بلغ معامل الارتباط 0.760 وبين الاحتراق الوظيفي.(‌ب) يشير معامل الارتباط إلي وجود علاقة طردية قوية ذات دلالة إحصائية بين غموض الدور عند مستوي 5% حيث بلغ معامل الارتباط 0.879 وبين الاحتراق الوظيفي.(‌ج) يشير معامل الارتباط إلي وجود علاقة ارتباط طردية قوية ذات دلالة إحصائية بين عبء الدور عند مستوي 5% حيث بلغ معامل الارتباط 0.852 وبين الاحتراق الوظيفي.وهذا يعني وجود علاقة إيجابية أي أن كلما توافرت العناصر الثلاثة الأساسية لخصائص الدور (صراع الدور- غموض الدور- عبء الدور) كلما أدي ذلك لوجود الاحتراق الوظيفي، ومعاناة الأفراد داخل الأحياء من الاحتراق الوظيفي.(3) أوضحت نتائج التحليل الإحصائي وجود علاقة ارتباط طردية إيجابية قوية ذات دلالة إحصائية بين بيئة العمل السلبية وبين مستوي الاحتراق الوظيفي حيث أشار معامل الارتباط عند مستوى 5% لبيئة العمل إلي 0.826 أي أن كلما كان اهتمام بتخفيض متغيرات بيئة العمل السلبية كلما كان هناك تخفيض لمستوى الاحتراق الوظيفي.(4) أوضحت نتائج التحليل الإحصائي وجود علاقة ارتباط قوية ذات دلالة إحصائية بين القدرة الابتكارية وبين مستوى الاحتراق الوظيفي حيث:(‌أ) وجود علاقة ارتباط عكسية (سلبية) ذات دلالة إحصائية بين (الإجهاد الانفعالي، فقدان العنصر الإنساني) وبين القدرة الابتكارية للعاملين حيث يعني ذلك كلما كان هناك اهتمام بتقليل (الإجهاد الانفعالي، فقدان العنصر الإنساني) كلما كان هناك قدرة ابتكاريه أفضل للعاملين.(ب‌) وجود علاقة ارتباط طردية (إيجابية) ذات دلالة إحصائية بين (الإنجاز الشخصي) وبين القدرة الابتكارية للعاملين. بمعني كلما كان هناك إهتمام بزيادة الإنجاز الشخصى ادى ذلك إلى قدرة ابتكارية افضل للعاملين.(5) أوضحت نتائج التحليل الإحصائي وجود علاقة ارتباط قوية ذات دلالة إحصائية بين مستوى الاداء الوظيفى و بين مستوى الاحتراق الوظيفي حيث:( أ)وجود علاقة ارتباط عكسية (سلبية) ذات دلالة إحصائية بين( الإجهاد الانفعالي، فقدان العنصر الإنساني). وبين مستوي أداء العاملين وهذا يعني كلما كان هناك اهتمام بتقليل (الإجهاد الانفعالي، فقدان العنصر الإنساني) أدي ذلك إلي مستوي أداء وظيفي أفضل للعاملين.( ب )وجود علاقة ارتباط طردية (إيجابية) ذات دلالة إحصائية بين (الإنجاز الشخصي) وبين مستوي أداء العاملين وهذا يعني كلما كان هناك اهتمام بزيادة (الإنجاز الشخصي) أدي ذلك إلي زيادة مستوي الأداء الوظيفي للعاملين داخل الأحياء محل الدراسة.سابعا: توصيات الدراسة:وتقترح الباحثة بعض التوصيات التالية:(أ) بالنسبة للأداء الوظيفي:(1) الاهتمام الواضح من جهة الإدارة العليا لتوضيح أهمية تقييم مستوي الأداء للعاملين ومحاولة إقناع العاملين بالمساهمة في تخطيط وتنفيذ التقييم.(2) الاستخدام المحدد لعناصر ومعدلات أداء شاملة لعملية التقييم ومحددة بوضوح وفهم من جانب المشرفين والعاملين.(3) أن تكون عملية التقييم بصفة دورية ومستمرة وذلك لمتابعة وتسجيل التطورات التي تحدث في أداء العاملين.(4) اقتناع المشرفين بفائدة النظام والفهم الكامل لعملية التقييم والتدريب علي التنفيذ الدقيق.(5) الاهتمام بمعرفة رد فعل العاملين وذلك من خلال مقابلات ما بعد التقييم، وذلك لمناقشة نتائج التقييم مع المرؤوسين بشكل ودي، وتشجيعهم علي معرفة أوجه القصور في أدائهم إن وجد.(6) الاهتمام بتدريب المقيمين وذلك لنجاح عملية التقييم من أجل رفع مستواهم وتوحيد معايير التقييم وذلك لتفادي أو تقليل الأخطاء المتعددة التي يرتكبها المقيمين.(7) الاهتمام من قبل المديرين بتفويض السلطة والمشاركة في اتخاذ القرارات للعاملين ووضع البرامج الزمنية للعمل مما يؤدي لاندماج الفرد في الوظيفة.(8) الاهتمام بوجود نظام عادل للحوافز والمكافآت مما يساعد علي تشجيع العاملين مما تنعكس نتائج في تحقيق الرضا الوظيفي وتحسين الأداء الوظيفي ورفع الروح المعنوية للعاملين.ب) بالنسبة للاحتراق الوظيفي:(1) علي المستوي التنظيمي.1- المتابعة الدورية والتقييم للعاملين من خلال التحليل الواعي للعمل والشخصيات للأفراد والوظيفة نفسها حتى تتاح فرصة لاكتشاف غموض الدور،عبء الدور.2- الاهتمام بتفعيل التوصيف المهني وتحديد الأدوار وعدم غموضها حتى يقلل من الاحتراق الوظيفي.3- يجب علي القيادات الإدارية داخل الأحياء الاهتمام بمعرفة أسباب الضغوط الوظيفية الناتج عنها الاحتراق الوظيفي التي يعاني منها العاملون وخاصة الإجهاد الانفعالي والإنجاز الشخصي.4- ضرورة تدعيم البرامج التدريبية للعاملين داخل الأحياء للتغلب علي مصادر الضغوط المؤدية بهم للاحتراق الوظيفي ومن ثم تؤثر على الأداء الوظيفي.5- توضيح الرؤساء للمرؤوسين كيفية القيام بأداء الوظيفة وتوضيح الدور المطلوب من كل مرؤوس حتى يقوم بعمله علي أكمل وجه.6- يجب علي الإدارة العليا القيام بدور الإرشاد والتوجيه أثناء العمل للمساعدة والتدعيم حتى يزيل من حدة الضغوط والتوترات التي يسببها الأداء الضعيف.7- وجود نظام الاتصال المفتوح حيث تمثل المعلومات الصحيحة والمستمرة لحماية ومناعة الفرد من مواجهة الشائعات والاجتهادات في أمور الوظيفة.8- توفير نظام الخدمات الاجتماعية والصحية حيث يؤدي وجود هذه الخدمات لتقليل التوترات والضغوط التي يصعب علي الفرد أن يواجهها بمفرده.9- الاهتمام بالبيئة المادية داخل محيط العمل مثل التخفيف من الازدحام الكبير في أماكن العمل، وتحسين مستوي النظام والتهوية والإضاءة.10- علي المنظمة ضرورة تبني الأفكار والأساليب التي ترتكز علي تخفيف الإجهاد والإرهاق الناتج عن العمل مثل أعطاء فترات راحة أثناء ساعات العمل، أقامة برامج ترفيهية للعاملين كل فترة.(2) علي المستوى الفردي:1- المداومة علي أوقات الصلاة.2- إدارة الوقت من خلال التخطيط الجيد لما يملكه الفرد من وقت وطاقة لتحقيق ما يريد.3- ممارسة الرياضة بشكل دائم ومنظم لمحاولة تخفيف كل ما تسببه الضغوط من قلق وتوتر.4- الاسترخاء والتخيل والتأمل وذلك لمساعدة الفرد على إحلال الشعور بالإجهاد والضغوط ليحل محلهما الاسترخاء.5- الترويح والترفيه من خلال ممارسة الهوايات والألعاب التي تمنع التأثيرات غير المطلوبة لمشاكل العمل.6- وجود روح الجماعة والعلاقات الاجتماعية بحيث يشعر الفرد بأن زملاؤه ورؤسائه يقدمون له العون والمساعدة في حل المشاكل التي تواجهه.7- الآكل الصحي، توفير وقت كافي من الراحة، النوم مبكراً كل هذا يساعد الفرد علي استعادة نشاطه.